Сегодня алгоритмы и методики подбора персонала в организации на самые разные должности хорошо отработаны, что не исключает, тем не менее, грубых ошибок со стороны кадровиков. Казалось бы, разработан и согласован профиль вакансии, проведена рекламная кампания, телефонные и личные собеседования - всем все понятно, все знакомы с механизмом работы. Однако, более трети новых сотрудников увольняются, не дождавшись окончания испытательного срока. Еще треть уходит из компании спустя полгода по так называемому "собственному желанию". Если учесть, что подбор персонала в половине случаев проводится собственной кадровой службой предприятия, а не кадровым агентством, картина становится еще более запутанной. Что же мешает однозначно и надолго закрыть вакансию при известных требованиях и пожеланиях к кандидатам?
Человеческий фактор может спутать многие планы работодателя на усиление штата новой боевой единицей. Во-первых, случаются ошибки в идентификации психологических качеств кандидата. Во-вторых, нельзя недооценивать скрытое противостояние коллектива, куда планируют внедрить новичка. Досконального знания рынка труда, понимания и хорошей ориентации в конъюнктуре подбора персонала на конкретную должность ни кадровику предприятия, ни менеджеру кадрового агентства может не хватить. Даже знание психологии не поможет сделать безошибочный выбор и провести подбор персонала без огрехов. Рекрутеру, кроме выше перечисленного, необходима совершенно определенная информация о внутренней обстановке в компании. Предоставить ее могут только сотрудники компании, разумеется, с разрешения руководства, и сам работодатель. Таким образом, нанимая кадровое агентство для закрытия важных для предприятия позиций, работодатель должен "бросить карты на стол" и ввести доверенного кадровика в курс дела. Среди тонкостей подбора персонала можно выделить несколько аспектов, которые помогут составить близкий к идеалу профиль вакансии.
Неформальный подход к составлению профиля вакансии. Безусловно, в описании вакансии важно сформулировать основные обязанности работника, тем более, что человек приходит в штат на конкретную должность с определенными обязанностями. Однако, для успешного подбора персонала очень важно верно оценивать опыт специалиста, его реальное образование и умения в ключевых областях деятельности. Если для финансового работника это может быть умением бесконфликтно взаимодействовать с фискальными органами, то для начальника отдела ключевым умением будет добиваться результатов от подчиненных с минимальными затратами административного ресурса. Однако, над всеми позициями профиля вакансии знающий сотрудник кадрового агентства поставит одно делообразующее - соответствие личных и психологических качеств запросам работодателя. Причем, в понятие работодатель придется включить и ожидания коллег, с которыми придется непосредственно контактировать новичку. Очень тонкий момент психологического соответствия соискателя может отследить только кадровик, в полной мере владеющий информацией о запросах и ожиданиях наймодателя.
Выравнивание спроса и предложения. Нередко работодатели, размещающие заявку в кадровом агентстве, выставляют завышенные требования к будущему кандидату на должность. Избыточность запросов здесь может быть видна из явного несоответствия предлагаемой оплаты труда и составу соцпакета к озвученным требованиям. Руководиель должен понимать, что любые умения и знания, даже потенциальные, должны быть адекватно оценены методом предоставления различных благ. Это не только социальный пакет и зарплата, но и возможность карьерного роста, свобода в принятии определенных решений, что важно для людей деятельных и творческих. Нередко предприятия теряют много времени, чтобы найти идеального сотрудника на низкую оплату труда, не соответствующую никаким рыночным нормам. Долгий подбор персонала приводят к тому, что в критический момент на должность будет взят первый согласившийся кандидат. Как правило, это приводит впоследствии к непредсказуемому и негативному результату.
Психологический климат в коллективе. Кадровик, работающий на предприятии в штате, зачастую знает все тонкости межличностных взаимодействий постоянных сотрудников и влияние на внутреннюю атмосферу так называемых "старейшин". В случае обращения в кадровое агентство многие подводные течения в коллективе остаются за кадром и остаются без внимания. Незнание обстановки рекрутером нельзя ставить ему в вину, скорее, это недочет работодателя. Прежде чем искать нового специалиста, руководитель должен проанализировать ситуацию и найти возможные причины дискомфорта в коллективе, как одну из причин увольнения предыдущего специалиста. Своими наблюдениями и выводами работодатель должен поделиться с менеджером кадрового агентства или же предоставить ему возможность побеседовать с будущими коллегами кандидата. Как показывает практика, опытный рекрутер может свести риски срыва закрытия вакансии к минимуму, если знаком с внутренними проблемами.
Существуют также и другие тонкости при подборе персонала, на которые работодатели иногда не обращают внимания. Иногда отобранные кадровым агентством или собственной кадровой службой кандидаты слишком долго ждут вызова на очное собеседование с руководителем. Бывает, что работодатель занят и не имеет возможности уделить внимание соискателям. Многие из них не имеют возможности неделями ждать собеседования и уходят в другие компании. Важно учитывать ожидания со стороны кандидата. Редкий случай, когда специалист настроен на работу в конкретной компании и может ждать долго. Однако, это не значит, что на собеседовании будет получен положительный результат.
Другим важным моментом является честность работодателя. Если условия работы не будут соответствовать действительности, новый сотрудник спустя некоторое время покинет компанию и подбор персона придется начинать заново. Как правило, опытные специалисты кадровых агентств добросовестно исполняют свою работу, выясняя не только ключевые обязанности будущего сотрудника, но также уделяя внимание нюансам взаимоотношений в коллективе. Однако, без тесного сотрудничества профессионального рекрутера и работодателя по всем описанным тонкостям подбора персонала, нужный результат не будет достигнут.
Подпишитесь на наши группы в соцсетях Вконтакте, Одноклассники.
