Ещё с 1970-х годов успешность карьеры интенсивно изучалась в области менеджмента и прикладной психологии. Личный карьерный успех жизненно важен не только для отдельных лиц, но и для организаций, поскольку личностный рост сотрудников в конечном итоге будет способствовать успеху организации. С развитием и быстрым изменением глобальной экономической структуры во всём мире, исследователи продолжили изучать потенциальные факторы, которые способствовали карьерному успеху людей, что одинаково важно, как для индивидуального, так и для организационного роста. Это явление часто называют результатом карьерного опыта человека.
Одной из наиболее часто цитируемых моделей операционального успеха в карьере была теория Хьюза, в которой проводилось теоретическое различие между объективным карьерным успехом и субъективным. В частности, Хьюз определяет объективную карьеру как опыт, который можно непосредственно наблюдать, измерять и проверять беспристрастной третьей стороной, в то время как субъективную карьеру переживает только сам человек. Результат, который можно непосредственно наблюдать и измерять стандартизированным способом включает такие параметры, как заработную плату, положение человека в организации, историю продвижения по службе и профессиональный престиж - то есть, те результаты, которые считаются признаками карьерного успеха в разных обществах. С одной стороны, люди, получающие более высокую заработную плату и продвижение по службе, не обязательно вызывают у людей чувство гордости или успеха. А поэтому стоит концептуализировать и оценивать объективный успех таким образом, чтобы ещё руководствоваться карьерными интересами и иерархией статуса.
Вероятность продвижения по службе во многом зависит от типа организации и профессии, но и заработная плата не является стабильным параметром и часто колеблется, в зависимости от географического положения работника. Напротив, понятие занимаемой должности более объективный и стандартизированный фактор для справедливой оценки. Большинство людей знают, что означает должность руководителя компании, либо начальника подразделения и чего ожидать от людей на управленческом уровне. Успех в карьере должен определяться не только объективными факторами, но и меньшим количеством материальных факторов, требующих субъективной интерпретации. Субъективный карьерный успех обычно определяется с помощью более значимых для личности карьерных результатов или личной реакции человека на его разворачивающийся ситуационный опыт (например, удовлетворённость работой или занимаемым положением в иерархии компании). Организационная приверженность людей, как психологическое состояние, которое характеризует отношения персоны с организацией и имеет последствия для решения о продолжении членства в ней, указывают на более глубокую психологическую связь с карьерой, чем на удовлетворение от работы.
Организационное обязательство - это реляционный психологический контракт человека с организацией или карьерой, который отличается от других контрактов, поскольку он основан на личном восприятии сотрудником своего обязательства, а не на реальности. Сотрудники могут быть удовлетворены своей организацией, но трудиться не вполне усердно и не стремясь добиваться успеха в выполнении необходимых задач. Однако, если люди привержены своей организации, такая приверженность может поощрять или стимулировать людей постоянно тратить энергию и время на свою карьеру для достижения успеха. В нынешних глобальных экономических условиях рабочая среда стала более изменчивой и сложной, чем когда-либо. Помимо контролируемых влияний, которые поддерживаются перспективой развития карьеры на протяжении всей жизни, никто не может предвидеть влияние новых технологий или экономической нестабильности на своё продвижение по служебной лестнице. Чтобы справиться с этими неконтролируемыми изменениями и ситуациями, люди должны овладеть навыками преодоления стресса, связанными с неопределённостью и непредвиденными изменениями, а также стать более эффективными и действенными, что требует высокого уровня когнитивных и эмоциональных навыков адаптации.
Использование эмоций относится к гибкому планированию, творческому мышлению, перенаправлению внимания и мотивации, в котором они смогут лучше справляться со своими рабочими отношениями и получить психологическую связь со своей организацией, а приверженность компании относится к восприятию людьми стоимости ухода из организации. Таким образом, люди, которые обычно имеют гибкие планы и активные мысли, с меньшей вероятностью покинут эту работу, потому что они лучше способны сбалансировать рентабельность между пребыванием и уходом из компании.
Результаты недавнего серьёзного исследования показали, что во всех категориях должностей эмоциональная компетентность была в два раза важнее IQ (коэффициент общих умственных способностей), поскольку большинство способностей, важных для эффективной работы, были связаны с эмоциональной компетентностью, а также, что IQ практически не влияет на производительность труда. Эмоциональная компетентность, которая использовалась для облегчения измерения индивидуальной работы, может быть представлена как эмоциональный коэффициент (EQ). Помимо влияния эмоциональных компетенций, исследователи часто принимают в расчёт, как люди справляются с невзгодами в своей жизни и работе, особенно в области позитивной психологии. Психологи выделяют концепцию коэффициента неблагоприятных обстоятельств (AQ), которая пытается ответить на вопрос, почему, например, люди с высоким IQ и EQ все ещё могут не реализовать свой потенциал.
Существует два основных типа эмоционального коэффициента (EQ): EQ способностей и EQ черт характера. Первоначально EQ способностей определяли, как подмножество социального интеллекта, которое включает в себя способность отслеживать собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию для управления своим мышлением и действиями. Теоретически эмоциональная составляющая в целом связана с успехом в карьере по двум основным причинам. Во-первых, люди с более высоким эмоциональным коэффициентом должны также иметь более высокие межличностные и внутриличностные навыки, которые помогают им выстраивать гармоничные отношения со своими коллегами и руководством. Во-вторых, люди с высоким EQ должны уметь контролировать и регулировать свои положительные и отрицательные эмоциональные переживания на работе, которые могут переходить в организационные обязательства. Для успеха в карьере люди также должны обладать компетенцией или способностями справляться с невзгодами и трудностями, с которыми они сталкиваются на рабочем месте и в повседневной жизни. Такая устойчивость включает в себя упорную работу над решением проблем, поддержание усилий и интереса в течение многих лет, несмотря на неудачи, невзгоды и застои в прогрессе.
Подпишитесь на наши группы в соцсетях Вконтакте, Одноклассники.
